Houkuttelevan työnantajamielikuvan ainekset ovat henkilöstössäsi

20.09.2018 | Mari Kurkinen

Halutko kehittää yrityksesi työnantajamielikuvaa paremmaksi ja houkuttelevammaksi? Onko identiteettimuutos jo tehty, eikä se tuottanut toivottua tulosta? Tuntuuko, että rekrytointikampanjoiden panos-/tuotossuhde ei ole tasapainossa?

Mitä jos lähtisit systeemaattisesti rakentamaan yrityksellesi työnantajamielikuvaa, joka perustuu yrityksesi isoimpaan voimavaraan eli omaan henkilöstöön? Rehellinen ja aito työnantajamielikuva on tehokas monella tapaa. Se on helppo ja kustannustehokas keino pitkäjänteisesti kasvattaa yrityksen tunnettuutta potentiaalisissa uusissa työntekijöissä. Alkuun pääset nopeasti ja ensimmäisiä tuloksiakin syntyy usein jo muutaman ensimmäisen, hyvin suunnitellun teon jälkeen. Alta löydät muutaman tärpin työn starttaamiseen.

 

1. Aloita omasta henkilöstöstäsi. Miten he kokevat yrityksesi arvot? Onko strategiassa sellaisia kohtia, joita he haluaisivat työnantajamielikuvan kautta lähteä yhteisesti pohtimaan, kehittämään ja lopulta myös viestimään? Strategian ytimestä voi löytyä esimerkiksi vastuullisuus. Miettikää, mitä se teillä tarkoittaa, tee siitä henkilöstösi kanssa konkretiaa ja anna työntekijöillesi vapaat kädet viestiä näistä teoista.

 

2. On tärkeää, että työntekijäsi voivat kokea olevansa ylpeitä työnantajastaan. Yrityksesi käytöksessä työntekijöitä kohtaan pitää olla sellaista erottuvuutta, jota ei muista alan toimijoista löydy. Mitä se voisi teillä olla ja onko se linjassa tavoitteidenne kanssa?

 

3. Älä ohjeista ja sido työntekijöidesi käsiä, kun haluat, että he kertovat työpaikastaan muille.

Monissa yrityksissä henkilöstöä ohjeistetaan liikaa. Sääntöjä löytyy lähes kaikkeen tekemiseen. Henkilöstöä kohdellaan kuin varhaisteiniä, jolta jonkun suuren pelossa päätetään kieltää varmuuden vuoksi kaikki. Tai jos ei kielletä, niin sitten ainakin neuvotaan, ihan läkähdyksiin asti. Sääntöihin perustuva yrityskulttuuri synnyttää työpaikan, jossa kahvihuoneen kaatuneen maitopurkin osaa siivota vain assistentti. Kun ”ei kuulu mulle” tai ”ei ole osa mun toimenkuvaani”. Ulkopuolinen tunnistaa ohjeiden suossa soutavan työpaikan seinälle ripustetuista säännöistä ja periaatteista, huoneentauluista ja käyttöohjeista. Turvallinenhan tällainen työpaikka toki on, mutta ei se ihmistä herättele vastuuta ottamaan, saatikka miettimään, että mitä minä voisin tehdä, jotta meillä kaikilla olisi paremmin. Eikä liikaa ohjeistetusta yrityskulttuurista nouse niitä yrityksen työnantajatarinaa kertovia lähettiläitäkään, jotka palavasti haluavat lisää työkavereita joukkojaan täydentämään. Kuinka moni sinun yrityksesi työntekijöistä haluaa (lue: uskaltaa ilman ohjeistusta) jakaa positiivisia asioita työpaikastaan oma-aloitteisesti myös muille ja on valmis suosittelemaan? Tämä on hyvä mittaroinnin paikka. Kysy siis henkilöstöltäsi suoraan ja saat oivan mittarin tai kaksi työnantajamielikuvan kehittämisen mittaamiseen.

 

4. Kysy työntekijöiltäsi myös, että mikä heitä aidosti motivoi työhönsä. Anna heidän maalata kuva ideaalista työpaikasta. Mitä sieltä löytyy? Millaisia toimintatapoja ja ideoita työntekijäsi antavat? Parhaista ideoista kannattaa kehittää konkreettisia toimintatapoja ja prosesseja. Veikkaan, että toivetyöpaikkalistasta voi löytyä ainakin vapaus ja oman osaamisen kehittäminen. Mitä nämä unelmaominaisuudet voisivat työpaikallanne tarkoittaa käytännössä? Ja taas, pohtikaa ja kehittäkää näitä yhdessä, viestikää niistä vaikka jo pohdinnan alkuvaiheessa myös ulospäin. Mitä niitä hyviä asioita salailemaankaan.

 

5. Ja bingo, olet löytänyt työntekijöidesi ideoinnin kautta muutaman hyvän motiivin, miksi joku haluaisi tulla sinulle töihin. Nyt voit tehdä työnantajamielikuvasi kehittämistä varten sisältösuunnitelmaan verkkoon, jossa ohjaat, aivan kuten markkinoinnissa, oikean kohderyhmän hakijoita eteenpäin verkossa kohti ”Lähetä työhakemus” -painiketta. Tai eihän sen tarvitse olla painike, se voi olla jotain aivan muuta. Jotakin sellaista, joka kertoo yrityksestäsi ja sen kulttuurista työnhakijalle paljon enemmän. Se voi olla vaikka soittopyyntö työntekijän puolisolle tai tärkeälle asiakkaalle, joka on sitoutunut vastaamaan toimenkuvaan liittyviin kysymyksiin ja kertomaan lauseen tai kaksi työntekijöistäsi ja ainutlaatuisista tavastanne toimia.

Kirjoittaja

Mari Kurkinen, viestinnän asiantuntija

Lisää kirjoittajalta:

Tuoreita ajatuksia:

Strategialla on syystä huono maine

Hyvästä strategiasta ihminen löytää itsensä ja hyötyä itselleen. Sellaista on ilo toteuttaa. Miksei useampi strategia puhuttele?

30.10.2019 Strategia · Viestintä ·

Viestinnän asiantuntija kysyy ja kuuntelee enemmän kuin vastaa

Miten kukaan ulkopuolinen voi tietää, millä tavalla juuri meidän organisaatiossamme hyvää sisäistä viestintään olisi paras tehdä, jotta olisimme valmiimpia jatkuvien muutosten edessä? Lue, millaisiin tilanteisiin viestinnän asiantuntija arjessa tupsahtaa ja miten ne strategiasta poimitut arvot siihen liittyvät.

21.10.2019 Strategia · Viestintä ·

Johtaja, älä viesti, älä ainakaan sisäisesti

Aito osallistaminen, ennakoiva dialogi ja vuoropuhelu henkilöstön kanssa mahdollistaa yrityksen strategian toteutumisen aina asiakkaissa saakka.

02.09.2019 Strategia · Viestintä ·