Houkuttelevan työnantajamielikuvan ainekset ovat henkilöstössäsi

20.09.2018 | Mari Kurkinen

Halutko kehittää yrityksesi työnantajamielikuvaa paremmaksi ja houkuttelevammaksi? Onko identiteettimuutos jo tehty, eikä se tuottanut toivottua tulosta? Tuntuuko, että rekrytointikampanjoiden panos-/tuotossuhde ei ole tasapainossa?

Mitä jos lähtisit systeemaattisesti rakentamaan yrityksellesi työnantajamielikuvaa, joka perustuu yrityksesi isoimpaan voimavaraan eli omaan henkilöstöön? Rehellinen ja aito työnantajamielikuva on tehokas monella tapaa. Se on helppo ja kustannustehokas keino pitkäjänteisesti kasvattaa yrityksen tunnettuutta potentiaalisissa uusissa työntekijöissä. Alkuun pääset nopeasti ja ensimmäisiä tuloksiakin syntyy usein jo muutaman ensimmäisen, hyvin suunnitellun teon jälkeen. Alta löydät muutaman tärpin työn starttaamiseen.

 

1. Aloita omasta henkilöstöstäsi. Miten he kokevat yrityksesi arvot? Onko strategiassa sellaisia kohtia, joita he haluaisivat työnantajamielikuvan kautta lähteä yhteisesti pohtimaan, kehittämään ja lopulta myös viestimään? Strategian ytimestä voi löytyä esimerkiksi vastuullisuus. Miettikää, mitä se teillä tarkoittaa, tee siitä henkilöstösi kanssa konkretiaa ja anna työntekijöillesi vapaat kädet viestiä näistä teoista.

 

2. On tärkeää, että työntekijäsi voivat kokea olevansa ylpeitä työnantajastaan. Yrityksesi käytöksessä työntekijöitä kohtaan pitää olla sellaista erottuvuutta, jota ei muista alan toimijoista löydy. Mitä se voisi teillä olla ja onko se linjassa tavoitteidenne kanssa?

 

3. Älä ohjeista ja sido työntekijöidesi käsiä, kun haluat, että he kertovat työpaikastaan muille.

Monissa yrityksissä henkilöstöä ohjeistetaan liikaa. Sääntöjä löytyy lähes kaikkeen tekemiseen. Henkilöstöä kohdellaan kuin varhaisteiniä, jolta jonkun suuren pelossa päätetään kieltää varmuuden vuoksi kaikki. Tai jos ei kielletä, niin sitten ainakin neuvotaan, ihan läkähdyksiin asti. Sääntöihin perustuva yrityskulttuuri synnyttää työpaikan, jossa kahvihuoneen kaatuneen maitopurkin osaa siivota vain assistentti. Kun ”ei kuulu mulle” tai ”ei ole osa mun toimenkuvaani”. Ulkopuolinen tunnistaa ohjeiden suossa soutavan työpaikan seinälle ripustetuista säännöistä ja periaatteista, huoneentauluista ja käyttöohjeista. Turvallinenhan tällainen työpaikka toki on, mutta ei se ihmistä herättele vastuuta ottamaan, saatikka miettimään, että mitä minä voisin tehdä, jotta meillä kaikilla olisi paremmin. Eikä liikaa ohjeistetusta yrityskulttuurista nouse niitä yrityksen työnantajatarinaa kertovia lähettiläitäkään, jotka palavasti haluavat lisää työkavereita joukkojaan täydentämään. Kuinka moni sinun yrityksesi työntekijöistä haluaa (lue: uskaltaa ilman ohjeistusta) jakaa positiivisia asioita työpaikastaan oma-aloitteisesti myös muille ja on valmis suosittelemaan? Tämä on hyvä mittaroinnin paikka. Kysy siis henkilöstöltäsi suoraan ja saat oivan mittarin tai kaksi työnantajamielikuvan kehittämisen mittaamiseen.

 

4. Kysy työntekijöiltäsi myös, että mikä heitä aidosti motivoi työhönsä. Anna heidän maalata kuva ideaalista työpaikasta. Mitä sieltä löytyy? Millaisia toimintatapoja ja ideoita työntekijäsi antavat? Parhaista ideoista kannattaa kehittää konkreettisia toimintatapoja ja prosesseja. Veikkaan, että toivetyöpaikkalistasta voi löytyä ainakin vapaus ja oman osaamisen kehittäminen. Mitä nämä unelmaominaisuudet voisivat työpaikallanne tarkoittaa käytännössä? Ja taas, pohtikaa ja kehittäkää näitä yhdessä, viestikää niistä vaikka jo pohdinnan alkuvaiheessa myös ulospäin. Mitä niitä hyviä asioita salailemaankaan.

 

5. Ja bingo, olet löytänyt työntekijöidesi ideoinnin kautta muutaman hyvän motiivin, miksi joku haluaisi tulla sinulle töihin. Nyt voit tehdä työnantajamielikuvasi kehittämistä varten sisältösuunnitelmaan verkkoon, jossa ohjaat, aivan kuten markkinoinnissa, oikean kohderyhmän hakijoita eteenpäin verkossa kohti ”Lähetä työhakemus” -painiketta. Tai eihän sen tarvitse olla painike, se voi olla jotain aivan muuta. Jotakin sellaista, joka kertoo yrityksestäsi ja sen kulttuurista työnhakijalle paljon enemmän. Se voi olla vaikka soittopyyntö työntekijän puolisolle tai tärkeälle asiakkaalle, joka on sitoutunut vastaamaan toimenkuvaan liittyviin kysymyksiin ja kertomaan lauseen tai kaksi työntekijöistäsi ja ainutlaatuisista tavastanne toimia.

Kirjoittaja

Mari Kurkinen, viestinnän asiantuntija

Lisää kirjoittajalta:

Tuoreita ajatuksia:

Tuntematon tulee tutuksi tökkimällä sitä

"Näkyvyys kaksi askelta tulevaisuuteen" sanoi markkinointisään ääni, joka kuulostaa hyvin paljon merisään ääneltä. "Ja kahden askeleen jälkeen kenties toiset kaksi askelta tulevaisuudesta kaakkoon. Sen jälkeen en osaa enää kyllä yhtään sanoa.", jatkoi ääni kunnes lopetti.

26.08.2020 Luovuus · Sisäinen organisaatio · Uncategorized @fi · Yleiset ·

Kohti tuntematonta ja sen yli

”Olipa kevät kuomaseni”, totesin koronan runteleman kevään jälkeen. Kevät 2020, jolloin koronapandemia ei kohdellut ketään hellästi: ei yrityksiä tai arkea sellaisena kuin normaalisti sen tunnemme. Kevät järkytti ja ravisteli. Kesäloman koittaessa uskon, että moni meistä pyyhki hikeä otsalta ja toivoi, että jospa syyskaudella tämä tästä helpottaa.

26.08.2020 Luovuus · Sisäinen organisaatio · Yleiset ·

Näin tunnistat viestinnän
seitsemän hukkaa

Viestintä on osa liiketoimintaa, mutta viestimällä tuotetaan paljon hukkaa, joka vaikuttaa liiketoimintaan negatiivisesti. Näin tunnistat viestinnän hukat.

04.06.2020 Brändi · Strategia · Viestintä ·